ドラッガーのマネージメント
GWにドラッガーの「マネージメント」を読んだときのメモがでてきたので、だします。
マネージャーとは貢献する責任を負うもの
- 自らの知識と能力を全体の成果に結びつけることこそ 、専門家にとって最大の問題である 。
- 自らの属するマネジメントを導き 、新しい機会 、分野 、基準を示すことが専門家の仕事である 。
マネージャーの役割
- 目標を設定する
- 組織する
- 動機づけとコミュニケ ーションを図る
- 評価測定する
- 人材を開発する
マネージャーの仕事
- その仕事は 、常に最大の責任と最大の挑戦を伴い 、最大の貢献を可能にするものでなければならない
- 目的 、目標 、機能が必要
- 成果とは打率
- 大事なのは問題の答えじゃなくて問題の理解
- コミュニケーションは知覚であり 、期待であり 、要求であり 、情報ではない
- それどころか 、コミュニケ ーションと情報は相反する
- 何を組織の単位とするか 。何を一緒にするか 。何を分離するか 。いかなる大きさと形にするか 。いかなる位置づけを行い 、いかなる関係を持たせるか 。
- 技術系の人は 、 「うまくいかなくなりそうなものは 、いずれうまくいかなくなる 」というマ ーフィの法則を口にする 。だが事態が複雑な場合には 、さらに第二の法則 、ドラッカ ーの法則と呼ぶべきものが働く 。すなわち 、 「何かがうまくいかなくなると 、すべてがうまくいかなくなる 。しかも同時に 」
- 成長そのものを目標にすることはまちがいである 。
- イノベ ーションの意味を知っている
- イノベ ーションの力学を理解している
- イノベ ーションの戦略を持っている
- 管理的な目標や基準とは別に 、イノベ ーションのための目標と基準の必要を知っている
- マネジメント 、特にトップマネジメントの果たす役割と姿勢が違う
- イノベ ーションのための活動を 、管理的な活動のための組織から独立して組織している 。
- 人をマネジメントすることは 、仕事をマ ーケティングすることを意味する
- マ ーケティングの出発点は 、組織が何を望むかではない 。 「相手が何を望むか 」 「相手にとっての価値は何か 」 「目的は何か 」 「成果は何か 」である 。
- 変化は常にノンカスタマ ーから起こる
- 中心とすべきは 、顧客にとっての価値である
職能別組織とチーム組織
チーム型組織
- 今はこの段階
- 明快さや安定性に欠ける 。経済性も悪い 。人間関係 、仕事の割り当て 、説明会 、会議 、コミュニケ ーションなど 、チ ームの内部管理に絶えず気を配らなければならない 。エネルギ ーの相当部分が 、単に仕事を進めることに費やされる 。
- 職能別組織とチーム型組織の組み合わせで行けるのに
- 組織構造は目的達成のための手段→連邦分権組織 成果からスタート
